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Was Sie schon immer über Feed­back wis­sen woll­ten – Teil 1

Bei mei­nen Kun­den beob­achte ich häu­fig eine eher furcht­volle Atmo­sphäre, wenn das Wort Feed­back fällt. Bemer­kun­gen wie „ein­mal im Jahr muss das ja gemacht wer­den“, „ich fühle mich dabei mani­pu­liert“ oder „mei­nem Chef darf ich ja kein Feed­back geben“ fal­len in mei­nen Kun­den­be­geg­nun­gen häu­fig.

Ein gro­ßer Pro­zent­satz mei­ner Kun­den kennt Feed­back als for­ma­len Pro­zess, bei­spiels­weise inner­halb eines halb­jähr­lich anbe­raum­ten Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­ches. Teil­weise wer­den dazu Fra­ge­bö­gen im Vor­wege aus­ge­füllt oder Kol­le­gIn­nen im Vor­wege dazu inter­viewt und Berichte ver­fasst. Auch kur­sie­ren Begriffe und For­men wie 360 Grad-Feedback, die „Sandwich-Technik“, Kri­tik­ge­sprä­che oder Ähn­li­ches und wer­den syn­onym zu Feed­back ver­wen­det.

Im jewei­li­gen Erle­ben schei­nen dabei häu­fig auch die The­men Macht und Hier­ar­chie eine Rolle zu spie­len. Die Erleb­nisse schei­nen damit alles andere als befruch­tend oder för­der­lich zu sein.

In den letz­ten Jah­ren habe ich unter­schied­li­che The­sen dazu ent­wi­ckelt, worin diese ängst­li­che Atmo­sphäre begrün­det sein könnte. Eine These ist, dass meine Kun­den und ich unter Feed­back ganz unter­schied­li­che For­mate ver­ste­hen. Eine wei­tere These wäre, das Feed­back meist dann nur ein­ge­setzt wird, wenn es darum geht, etwas zu kri­ti­sie­ren. Ins­be­son­dere in unse­rer deut­schen Kul­tur schei­nen wir sehr gewohnt zu sein, das Haar in der Suppe zu fin­den und unse­ren Fokus weni­ger dar­auf zu legen und zu wür­di­gen, was wir anein­an­der schät­zen und was uns so unter­schied­lich macht. Nicht umsonst kur­sie­ren auch einige Rede­wen­dun­gen wie „nicht geme­ckert, ist Lob genug“, „kann man las­sen“, etc.

So wird Mit­ar­bei­tern im Per­so­nal­ge­spräch häu­fig nahe gelegt, einen Kommunikations-Workshop zu besu­chen, damit sich deren Sozi­al­ver­hal­ten oder auch Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ver­hal­ten ändert und einige lan­den dann nicht unbe­dingt aus eige­nen Antrieb in mei­nem Work­shop mit der Hal­tung „eigent­lich müsste mein Chef/meine Che­fin hier sit­zen“.

Ande­rer­seits erlebe ich viele Füh­rungs­kräfte, die ver­su­chen, absichts­voll in die­sen for­ma­len Pro­zes­sen wie 360-Grad-Feedback und Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­chen Kon­takt zu ihren Mit­ar­bei­te­rIn­nen schaf­fen zu wol­len und die durch­aus ein gro­ßes Inter­esse daran haben, ihre Mit­ar­bei­ter beglei­ten und för­dern zu wol­len.

Eini­ges scheint also in der Pra­xis nicht so ziel­füh­rend zu lau­fen, denn wie kann man sich sonst erklä­ren, dass Mit­ar­bei­te­rIn­nen sich auch heute noch fürch­ten, wenn man ihnen Feed­back geben möchte? Gleich­zei­tig wird viel über gemein­sa­mes Ler­nen, geleb­ter Feh­ler­kul­tur usw. in Orga­ni­sa­tio­nen gespro­chen und geschrie­ben. Doch wie soll dies unter die­sen Gege­ben­hei­ten funk­tio­nie­ren?

Mei­ner Erfah­rung nach wer­den ganz häu­fig so unter­schied­li­che Dinge wie Mit­ar­bei­ter­be­ur­tei­lung, Ziel­ver­ein­ba­rung, Per­so­nal­ent­wick­lung und Kri­tik mit der Tech­nik Feed­back ver­mischt. Diese oben beschrie­be­nen For­men haben mei­nes Erach­tens jedoch nichts mit Feed­back oder Feedback-Kultur zu tun!

Was ich unter Feed­back ver­stehe und wie das Ganze wirk­lich funk­tio­niert, erfah­ren Sie im nächs­ten Blog­bei­trag zu die­sem Thema (Teil 2).

By the way fin­den Sie hier den dazu pas­sen­den Work­shop und rasche Abhilfe 😉