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Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten — Teil 1

Bei meinen Kun­den beobachte ich häu­fig eine eher furchtvolle Atmo­sphäre, wenn das Wort Feed­back fällt. Bemerkun­gen wie „ein­mal im Jahr muss das ja gemacht wer­den“, „ich füh­le mich dabei manip­uliert“ oder „meinem Chef darf ich ja kein Feed­back geben“ fall­en in meinen Kun­den­begeg­nun­gen häu­fig.

Ein großer Prozentsatz mein­er Kun­den ken­nt Feed­back als for­malen Prozess, beispiel­sweise inner­halb eines hal­b­jährlich anber­aumten Mitar­beit­erge­spräch­es. Teil­weise wer­den dazu Frage­bö­gen im Vor­wege aus­ge­füllt oder Kol­legIn­nen im Vor­wege dazu inter­viewt und Berichte ver­fasst. Auch kur­sieren Begriffe und For­men wie 360 Grad-Feed­back, die „Sand­wich-Tech­nik“, Kri­tikge­spräche oder Ähn­lich­es und wer­den syn­onym zu Feed­back ver­wen­det.

Im jew­eili­gen Erleben scheinen dabei häu­fig auch die The­men Macht und Hier­ar­chie eine Rolle zu spie­len. Die Erleb­nisse scheinen damit alles andere als befruch­t­end oder förder­lich zu sein.

In den let­zten Jahren habe ich unter­schiedliche The­sen dazu entwick­elt, worin diese ängstliche Atmo­sphäre begrün­det sein kön­nte. Eine These ist, dass meine Kun­den und ich unter Feed­back ganz unter­schiedliche For­mate ver­ste­hen. Eine weit­ere These wäre, das Feed­back meist dann nur einge­set­zt wird, wenn es darum geht, etwas zu kri­tisieren. Ins­beson­dere in unser­er deutschen Kul­tur scheinen wir sehr gewohnt zu sein, das Haar in der Suppe zu find­en und unseren Fokus weniger darauf zu leg­en und zu würdi­gen, was wir aneinan­der schätzen und was uns so unter­schiedlich macht. Nicht umson­st kur­sieren auch einige Redewen­dun­gen wie „nicht gemeck­ert, ist Lob genug“, „kann man lassen“, etc.

So wird Mitar­beit­ern im Per­son­alge­spräch häu­fig nahe gelegt, einen Kom­mu­nika­tions-Work­shop zu besuchen, damit sich deren Sozialver­hal­ten oder auch Kom­mu­nika­tionsver­hal­ten ändert und einige lan­den dann nicht unbe­d­ingt aus eige­nen Antrieb in meinem Work­shop mit der Hal­tung „eigentlich müsste mein Chef/meine Chefin hier sitzen“.

Ander­er­seits erlebe ich viele Führungskräfte, die ver­suchen, absichtsvoll in diesen for­malen Prozessen wie 360-Grad-Feed­back und Mitar­beit­erge­sprächen Kon­takt zu ihren Mitar­bei­t­erIn­nen schaf­fen zu wollen und die dur­chaus ein großes Inter­esse daran haben, ihre Mitar­beit­er begleit­en und fördern zu wollen.

Einiges scheint also in der Prax­is nicht so zielführend zu laufen, denn wie kann man sich son­st erk­lären, dass Mitar­bei­t­erIn­nen sich auch heute noch fürcht­en, wenn man ihnen Feed­back geben möchte? Gle­ichzeit­ig wird viel über gemein­sames Ler­nen, gelebter Fehlerkul­tur usw. in Organ­i­sa­tio­nen gesprochen und geschrieben. Doch wie soll dies unter diesen Gegeben­heit­en funk­tion­ieren?

Mein­er Erfahrung nach wer­den ganz häu­fig so unter­schiedliche Dinge wie Mitar­beit­er­beurteilung, Zielvere­in­barung, Per­son­alen­twick­lung und Kri­tik mit der Tech­nik Feed­back ver­mis­cht. Diese oben beschriebe­nen For­men haben meines Eracht­ens jedoch nichts mit Feed­back oder Feed­back-Kul­tur zu tun!

Was ich unter Feed­back ver­ste­he und wie das Ganze wirk­lich funk­tion­iert, erfahren Sie im näch­sten Blog­beitrag zu diesem The­ma (Teil 2).

By the way find­en Sie hier den dazu passenden Work­shop und rasche Abhil­fe 😉